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Relations du travail - Révocation

Table des matières

    Le Conseil peut révoquer l’accréditation d’un syndicat.

    L’accréditation est une ordonnance du Conseil qui reconnaît un syndicat comme agent négociateur exclusif d’un groupe défini d’employés (une unité de négociation). Consultez notre page sur le processus d’accréditation pour en savoir davantage sur le sujet.

    Si les employés ne souhaitent plus être représentés par un syndicat, ils peuvent demander au Conseil canadien des relations industrielles de retirer l’accréditation du syndicat en présentant ce qu’on appelle une « demande de révocation ».

    Le Conseil peut déclarer qu’un syndicat n’a plus le droit de représenter les employés de l’unité de négociation, même s’il n’y a pas d’ordonnance d’accréditation. Cela se produit lorsque l’employeur a reconnu volontairement le syndicat comme agent négociateur.

    Qui peut présenter une demande de révocation?

    • Un employé membre d’une unité de négociation peut présenter une demande de révocation des droits de négociation du syndicat.
    • Si vous demandez la révocation des droits de négociation de votre syndicat, vous devez représenter une majorité des employés de l’unité de négociation concernée. Autrement dit, vous devez avoir l’appui de plus de 50 % des employés composant l’unité de négociation.
    • Votre poste doit être visé par la portée de l’unité de négociation. Cela signifie que votre poste doit être inclus dans l’unité de négociation décrite dans l’ordonnance d’accréditation ou dans la convention collective, et non en être exclu.
    • S’il y a plus d’une unité de négociation ou plus d’un syndicat dans votre lieu de travail, vous pouvez demander la révocation des droits de négociation de l’agent négociateur de votre unité de négociation uniquement.
    • Vous ne pouvez pas présenter de demande de révocation ni participer à une demande de révocation si vous occupez un poste de direction.
    • Lorsque vous présentez une demande de révocation, vous êtes considéré comme le « requérant ».

    Que signifie la révocation pour un syndicat?

    • Le Conseil rend une ordonnance d’accréditation pour accréditer un syndicat en tant qu’agent négociateur des employés membres d’une unité de négociation.
    • Lorsque l’accréditation d’un syndicat est révoquée, les employés qui font partie de l’unité de négociation touchée ne sont plus représentés par le syndicat.
    • Dans le cas d’un syndicat reconnu volontairement, le Conseil déclare que le syndicat ne peut plus représenter les employés de l’unité de négociation.
    • Cela met fin à la relation de négociation collective entre le syndicat et l’employeur.

    Quelle est la marche à suivre pour un employé ou un groupe d’employés qui souhaite présenter une demande de révocation?

    • Il est fortement recommandé d’utiliser le formulaire intitulé Demande de révocation des droits de négociation. Les renseignements qui y sont demandés sont ceux dont le Conseil a besoin pour rendre sa décision. En remplissant ce formulaire, vous vous assurez que les renseignements que vous fournissez sont complets.
    • Si vous ne fournissez pas tous les renseignements dont le Conseil a besoin, le traitement de votre demande prendra plus de temps.
    • Dans certains cas, si vous ne fournissez pas tous les renseignements dont le Conseil a besoin, il se peut que votre demande soit rejetée sans que vous ayez la possibilité de présenter d’autres observations.
    • Tous les documents, y compris les demandes et l’ensemble des pièces justificatives, doivent être présentés par l’entremise du portail Web du Conseil pour le dépôt des documents par voie électronique. C’est le moyen le plus rapide et le plus fiable de présenter des documents au Conseil.
    • Il n’est pas nécessaire d’envoyer au Conseil une copie papier des documents présentés par voie électronique. Si vous avez besoin d’aide pour le dépôt de documents par l’entremise du portail Web, vous pouvez communiquer directement avec le Conseil en utilisant la ligne 1-800 ou le formulaire de demande de renseignements en ligne. Les coordonnées du Conseil se trouvent ici.
    • Vous devez démontrer qu’une majorité d’employés au sein de l’unité de négociation appuient la demande de révocation.

    Comment un requérant peut-il démontrer que les employés appuient la demande de révocation?

    • Vous devez démontrer que plus de 50 % des employés qui font partie de l’unité de négociation ne désirent plus être représentés par le syndicat.
    • Pour ce faire, vous pouvez présenter au Conseil des déclarations confidentielles signées par chacun des employés que vous représentez.
    • Chaque employé doit avoir signé sa déclaration moins de six mois avant la date de présentation de la demande de révocation.
    • Chaque déclaration confidentielle présentée à l’appui d’une demande de révocation doit indiquer clairement la volonté de l’employé de faire révoquer les droits de négociation du syndicat et mentionner le nom du syndicat visé par la demande de révocation.
    • Chaque déclaration doit également nommer le requérant et préciser que l’employé l’autorise à agir en son nom dans la demande de révocation.
    • Le Conseil n’accepte pas une liste de signatures sur une feuille de papier comme preuve de la volonté des employés. Chaque employé doit signer sa propre déclaration.
    • Le requérant n’est pas autorisé à recueillir les déclarations confidentielles des employés pendant les heures de travail ou sur le lieu de travail.

    Que doit-on joindre à la demande de révocation?

    • Votre demande de révocation doit inclure les documents suivants :
      • Le formulaire de demande de révocation dûment rempli;
      • Les déclarations confidentielles signées par les employés à l’appui de la demande, y compris l’autorisation donnée au requérant d’agir en leur nom;
        • Le Conseil accepte ces documents en version électronique, mais la version papier doit être conservée, car le Conseil peut demander à voir les originaux.
      • Un certificat d’exactitude rempli – inclus dans le formulaire de demande de révocation – confirmant que le requérant a suivi la bonne procédure pour obtenir les déclarations confidentielles et que la preuve est authentique.
    • Votre demande sera considérée comme ayant été présentée au Conseil le jour où celui-ci aura reçu tous ces documents.
    • Le Conseil peut rejeter une demande qui n’est pas accompagnée des documents requis.
    • Pour statuer plus facilement sur une demande de révocation, le Conseil est susceptible de communiquer avec certains des employés qui ont signé une déclaration confidentielle afin de s’assurer qu’ils ont choisi librement et volontairement d’appuyer la demande.

    À quel moment les employés peuvent-ils présenter une demande de révocation?

    • Le Code canadien du travail contient des règles très précises quant au moment où il est possible de présenter une demande de révocation.
    • Ces règles diffèrent selon qu’il existe ou non une convention collective. Les règles diffèrent également selon que le syndicat est accrédité ou volontairement reconnu. Une grève légale ou un lock-out a aussi une incidence sur le moment où une demande peut être présentée.
    • Les règles suivantes s’appliquent lorsqu’il n’y a pas de convention collective :
      • Une demande de révocation peut être présentée s’il s’est écoulé plus d’un an depuis que le Conseil a accrédité le syndicat en tant qu’agent négociateur. Cependant, si le syndicat peut prouver qu’il a fait un effort raisonnable pour conclure une convention collective pendant cette période, le Conseil ne révoquera pas l’accréditation.
      • Par conséquent, vous devez démontrer clairement dans votre demande que le syndicat accrédité n’a pas fait d’effort raisonnable pour conclure une convention collective avec l’employeur.
      • Si l’employeur a volontairement reconnu un syndicat qui n’est pas accrédité par le Conseil, une demande de révocation peut être présentée à tout moment avant la signature d’une convention collective ou pendant la première année d’application d’une convention collective.
      • Après la première année, les règles applicables sont celles qui régissent la révocation de l’accréditation lorsqu’une convention collective est en vigueur.
    • Les règles suivantes s’appliquent lorsqu’une convention collective est en vigueur :
      • Si la durée de la convention collective est inférieure ou égale à trois ans, une demande de révocation peut être présentée durant les trois derniers mois de la convention collective ou à tout moment par la suite jusqu’à ce qu’une nouvelle convention collective soit mise en place.
      • Si la durée de la convention collective est supérieure à trois ans, une demande de révocation peut être présentée durant les trois derniers mois de la troisième année ou durant les trois derniers mois de chaque année suivante, jusqu’à ce que la convention collective prenne fin. Après l’expiration de la convention collective, une demande de révocation peut être présentée à tout moment jusqu’à ce qu’une nouvelle convention collective soit mise en place.
    • Aucune demande de révocation ne peut être présentée durant une grève légale ou un lock-out légal, sauf dans des circonstances très limitées et avec le consentement du Conseil.

    Que se passe-t-il après la présentation d’une demande de révocation?

    • Le processus de révocation comprend généralement les étapes suivantes :
      1. Le Conseil envoie un avis de demande au syndicat, aux employés et à l’employeur.
      2. L’employeur fournit certains renseignements demandés.
      3. Le syndicat et l’employeur peuvent répondre à la demande.
      4. Le requérant présente une réplique aux réponses du syndicat et de l’employeur.
      5. Le Conseil mène une enquête.
      6. Un banc du Conseil statue sur la demande de révocation.

    Qu’est-ce qu’un avis de demande?

    • Un avis de demande accuse réception de la demande et comprend ce qui suit :
      • Un calendrier précisant les délais de traitement de l’affaire;
        • Cela comprend les délais prévus pour la présentation de documents.
      • Une copie de la demande (à l’exception des déclarations confidentielles);
      • Un avis aux employés et l’attestation d’affichage.
        • L’avis aux employés doit être affiché sur le lieu de travail pendant 15 jours civils. L’employeur doit remplir l’attestation d’affichage et la renvoyer au Conseil.

    Quels sont les délais associés au processus de révocation?

    • Le Conseil s’efforce de traiter les demandes de révocation dans les 30 jours civils suivant la date à laquelle elles ont été présentées.
    • Après avoir reçu un avis de demande, l’employeur doit immédiatement afficher l’avis aux employés sur le lieu de travail, lequel doit rester affiché pendant 15 jours civils.
    • L’employeur dispose également de 5 jours civils pour fournir des renseignements au Conseil, y compris une liste des employés membres de l’unité de négociation et l’attestation d’affichage dûment remplie.
    • Le syndicat et l’employeur disposent tous les deux d’un délai de 10 jours civils après avoir reçu l’avis de demande pour présenter une réponse au Conseil.
    • Une fois que le syndicat et, s’il le souhaite, l’employeur ont présenté leurs réponses, le requérant dispose de 5 jours civils pour présenter une réplique ainsi que des commentaires sur la liste d’employés fournie par l’employeur.

    Les délais peuvent-ils être prorogés?

    • Le Conseil n’a pas pour pratique de proroger les délais liés à la présentation de renseignements, des réponses ou des répliques, à moins que des circonstances exceptionnelles le justifient.
    • Cela permet d’assurer le traitement rapide des demandes de révocation.

    Quel est le rôle de l’employeur dans une demande de révocation?

    • Après avoir reçu un avis de demande de révocation, l’employeur a certaines obligations.
    • L’employeur doit afficher l’avis aux employés sur le lieu de travail (pendant 15 jours civils), puis remplir l’attestation d’affichage et la renvoyer au Conseil.
    • L’employeur doit également fournir ce qui suit au Conseil :
      • Une liste alphabétique de tous les employés membres de l’unité de négociation;
        • La liste doit correspondre à la composition de l’unité de négociation à la date à laquelle la demande a été présentée au Conseil.
        • La liste doit également préciser quels employés occupent des postes de direction ou de supervision et quels employés travaillent à titre occasionnel ou à temps partiel.
        • La liste doit inclure les renseignements suivants pour chaque employé :
          • le nom complet;
          • la classification ou le titre du poste;
          • l’adresse du domicile;
          • le numéro de téléphone.
        • Ces renseignements sont destinés uniquement au Conseil et ne sont pas communiqués au requérant ou au syndicat.
      • Une deuxième liste alphabétique reprenant les renseignements ci-dessus, mais sans les adresses et les numéros de téléphone (cette liste sera communiquée au requérant et au syndicat);
      • Sur demande, un relevé des heures de travail effectuées chaque semaine par tout employé occasionnel ou à temps partiel pendant les trois mois qui ont précédé la présentation de la demande;
      • Un organigramme illustrant la relation entre les employés membres de l’unité de négociation et les autres employés;
        • L’organigramme doit être à jour à la date de sa présentation.
        • L’organigramme doit aussi illustrer les relations hiérarchiques entre le personnel de direction, les superviseurs et les autres employés.
    • Il est interdit à l’employeur de s’ingérer dans une demande de révocation.
      • Le Conseil peut vérifier si l’employeur est intervenu dans la demande de révocation d’une manière qui permettrait de se demander si les employés ont appuyé la demande de leur plein gré ou s’ils ont subi des pressions de la part de l’employeur.
      • S’il y a lieu de penser qu’il y a eu ingérence de l’employeur, le Conseil pourrait invalider les déclarations confidentielles signées par les employés et rejeter la demande de révocation.
      • Par exemple, s’il est prouvé que l’employeur a offert une récompense ou un avantage aux employés qui ont appuyé la demande de révocation, ou s’il est établi que l’employeur a menacé un employé qui a refusé de donner son appui, le Conseil rejettera probablement la demande.
    • Le Conseil n’exige pas de réponse de l’employeur, mais celui-ci est autorisé à en présenter une.

    Comment le Conseil s’y prend-il pour enquêter sur une demande?

    • Le Conseil nomme un agent des relations industrielles (ARI) pour mener l’enquête et superviser le dossier. L’ARI est chargé d’aider les parties à suivre le processus du Conseil et de s’assurer qu’elles fournissent les renseignements dont le Conseil a besoin.
    • L’ARI communique avec les parties pour revoir les points suivants :
      • Les renseignements requis aux différentes étapes du processus de révocation;
      • Les dates auxquelles ces renseignements doivent être fournis;
      • Toute question qui pourrait être soulevée pendant la conduite de l’affaire.
    • Il est possible que l’ARI communique avec les employés pour confirmer la validité de leurs déclarations confidentielles.
    • L’ARI peut rencontrer les parties pour tenter de résoudre tout désaccord entre elles concernant la ou les listes d’employés.
    • À l’issue de son enquête, l’ARI adresse aux parties une lettre dans laquelle il expose sa compréhension de l’unité de négociation touchée et des questions en litige opposant les parties. L’ARI fournit également aux parties une liste des documents qui ont été présentés au Conseil.
    • Les parties sont invitées à faire part de leurs commentaires concernant la lettre de l’ARI dans les 24 heures suivant sa réception.
    • L’ARI peut également aider les parties à parvenir à une entente et à régler la demande en tout ou en partie.
    • L’ARI présente au Conseil un rapport confidentiel distinct faisant état de la volonté des employés. Tous les renseignements relatifs à la volonté des employés restent confidentiels et ne sont pas communiqués aux parties.

    Quel est le rôle du Conseil après l’enquête?

    • Après l’enquête, le Conseil examine la demande. Le Conseil peut :
      • demander aux parties de fournir des renseignements ou des observations supplémentaires;
      • ordonner la tenue d’un scrutin de représentation;
      • prévoir une audience;
      • accueillir ou rejeter la demande.

    Y aura-t-il une audience?

    • Pas nécessairement. Dans de nombreux cas, le Conseil peut rendre une décision à partir des documents versés au dossier, sans tenir d’audience. C’est l’une des raisons pour lesquelles les observations que vous présentez par écrit au Conseil doivent être aussi complètes que possible. Cela est valable même si les parties demandent la tenue d’une audience.
    • Si le Conseil décide de tenir une audience, il informera les parties à l’avance de la date, de l’heure et du lieu de l’audience, généralement après avoir tenu une conférence de gestion de l’affaire.
    • Pour en savoir davantage sur la procédure d’audience du Conseil, cliquez ici.

    Y aura-t-il un scrutin?

    • Si l’enquête du Conseil confirme que la majorité des employés faisant partie de l’unité de négociation appuient la demande de révocation à la date de la présentation de celle-ci, le Conseil ordonne généralement la tenue d’un scrutin de représentation pour déterminer si le syndicat continuera à représenter les employés.
    • Le Conseil désigne un directeur de scrutin pour tenir le scrutin de représentation. Il s’agit habituellement de l’agent des relations industrielles qui a mené l’enquête.
    • Le directeur de scrutin prend les dispositions nécessaires avec les parties en vue du scrutin et demande à l’employeur d’afficher sur le lieu de travail un avis de scrutin et une liste des employés appelés à voter.

    Le processus de révocation est-il public?

    • Les documents présentés au Conseil sont versés dans un dossier accessible au public.
    • Les déclarations confidentielles des employés ne sont pas versées au dossier public et ne sont communiquées ni au syndicat ni à l’employeur.
    • Les documents suivants ne sont pas non plus communiqués aux autres parties :
      • La liste alphabétique préparée par l’employeur et contenant les adresses et les numéros de téléphone des employés;
      • L’attestation d’affichage remplie;
      • Le certificat d’exactitude rempli;
      • Tout document qui pourrait révéler la volonté des employés;
      • Tout autre renseignement que le Conseil déclare confidentiel.