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No 14 – Plaintes pour représailles en vertu de l’article 246.1

Circulaire d'information

Le présent document est une circulaire d'information préparée par le personnel du CCRI. Elle fournit des renseignements généraux aux employés, aux syndicats et aux employeurs, pour les aider à mieux comprendre le fonctionnement du Conseil. La présente circulaire est un outil informel et, par conséquent, elle ne lie pas le Conseil.

En quoi consiste une plainte en vertu de l’article 246.1 de la partie III (Durée normale du travail, salaire, congés et jours fériés) du Code canadien du travail (le Code)?

Le paragraphe 246.1(1) du Code interdit à un employeur de compétence fédérale de prendre des mesures de représailles contre un employé qui exerce ses droits en vertu de la partie III du Code.

Le paragraphe 246.1(1) prévoit que tout employé peut déposer une plainte écrite auprès du Conseil canadien des relations industrielles (le Conseil) s’il croit que son employeur a pris des mesures de représailles contre lui en violation des paragraphes 173.01(5), 174.1(4), 177.1(7), 182.2(3) ou 203.3(3) ou des articles 208, 209.3, 238, 239, 239.1 ou 247.96 du Code. En général, ces dispositions portent sur des questions comme l’horaire de travail, le droit de refuser de faire des heures supplémentaires, le droit de demander un assouplissement de ses conditions d’emploi, la demande de révision du taux de salaire, les grossesses, les cas de saisie-arrêt, les congés de maladie, les maladies et accidents professionnels et les congés pour les membres de la force de réserve.

Plus précisément, les dispositions suivantes du Code interdisent à un employeur d’invoquer l’un ou l’autre des motifs suivants pour congédier, suspendre, mettre à pied ou rétrograder un employé ou prendre des mesures disciplinaires à son égard ou encore d’en tenir compte dans ses décisions en matière d’avancement ou de formation :

  • l’employé a refusé de travailler une période ou un quart de travail prévu à son horaire qui débute dans les 96 heures suivant le moment où l’horaire de travail lui est fourni (paragraphe 173.01(5));
  • l’employé a refusé d’effectuer des heures supplémentaires pour s’acquitter d’obligations relatives à la santé de tout membre de sa famille ou aux soins à lui fournir ou à l’éducation de tout membre de sa famille qui est âgé de moins de dix-huit ans (paragraphe 174.1(4));
  • l’employé a demandé un assouplissement de ses conditions d’emploi (paragraphe 177.1(7));
  • l’employé a demandé, par écrit, une révision de son taux de salaire parce qu’il estime qu’il est inférieur à celui d’un autre employé en raison d’une différence dans sa situation d’emploi (paragraphe 182.2(3));
  • l’employé a demandé, par écrit, une révision de son taux de salaire parce qu’il estime qu’il est inférieur à celui d’un autre employé en raison de son statut d’employé d’une agence de placement temporaire (paragraphe 203.3(3));
  • l’employée est enceinte ou a demandé un congé (paragraphe 209.3(1));
  • l’employé est un membre de la force de réserve ou a l’intention de prendre ou a pris un congé connexe (article 247.96).

Les dispositions suivantes interdisent à l’employeur d’invoquer l’un ou l’autre des motifs suivants pour congédier, suspendre, mettre à pied ou rétrograder un employé ou prendre des mesures disciplinaires contre lui :

  • l’employé est visé par des procédures de saisie arrêt ou est susceptible de l’être (article 238);
  • l’employé s’absente du travail en raison d’une maladie ou d’une blessure (article 239);
  • l’employé s’absente du travail en raison d’une maladie ou d’un accident professionnel (paragraphe 239.1(1)).

De plus, l’employeur ne peut pas obliger une employée à prendre un congé pour cause de grossesse (article 208).

Un employé peut également déposer une plainte auprès du Conseil s’il a été congédié, suspendu, mis en disponibilité, rétrogradé, pénalisé de façon pécuniaire ou autre, sanctionné ou menacé de représailles ou si une promotion ou une formation lui a été refusée parce qu’il :

  • a déposé une plainte en vertu de la partie III du Code, autre qu’une plainte de congédiement injuste en vertu de l’article 240 du Code;
  • a fourni des renseignements ou de l’aide au ministre du Travail dans l’exercice de ses attributions en vertu de la partie III du Code;
  • a témoigné ou est sur le point de témoigner dans le cadre d’une procédure ou d’une enquête tenue en vertu de la partie III du Code;
  • a exercé ou cherché à exercer tout droit qui lui est conféré en vertu de la partie III du Code.

Le paragraphe 246.1(4) du Code prévoit que, une fois une plainte écrite déposée, il incombe à l’employeur de prouver qu’aucune mesure de représailles n’a été prise. Le Conseil ne peut traiter une plainte en vertu de l’article 246.1 du Code à moins que l’employeur n’ait pris des mesures disciplinaires ou de représailles – ou n’ait menacé de le faire – contre un employé qui cherche à exercer ses droits en vertu de la partie III du Code.

Le rôle du Conseil dans le cadre d’une plainte déposée en vertu de l’article 246.1 consiste à établir si un employeur a pris des mesures disciplinaires ou de représailles contre un employé qui exerce ou cherche à exercer ses droits en vertu de la partie III du Code.

Qui peut déposer une plainte en vertu de l’article 246.1?

Tout employé qui travaille pour un employeur de compétence fédérale, qu’il soit représenté ou non par un syndicat, peut déposer une plainte fondée sur le paragraphe 246.1(1) s’il croit que son employeur a pris – ou menacé de prendre – des mesures disciplinaires ou de représailles contre lui parce qu’il a tenté d’exercer ses droits en vertu de la partie III du Code.

Le paragraphe 246.1(2) prévoit qu’un employé ne peut pas déposer une plainte en vertu du paragraphe 246.1(1) s’il a déposé une plainte fondée essentiellement sur les mêmes faits en vertu du paragraphe 240(1) (plainte de congédiement injuste) ou du paragraphe 247.99(1) (plainte liée à des tests génétiques).

Quand déposer une plainte?

Une plainte en vertu de l’article 246.1 doit être déposée auprès du Conseil dans les 90 jours suivant la date où l’employé a eu connaissance – ou, selon le Conseil, aurait dû avoir connaissance – de l’acte ou des circonstances y ayant donné lieu.

Même si l’alinéa 16m.1) du Code autorise le Conseil à proroger le délai de 90 jours, ce dernier ne le fait que dans des circonstances exceptionnelles. Veuillez noter que, au bout du compte, le Conseil a le pouvoir discrétionnaire de permettre ou de ne pas permettre le dépôt tardif d’une plainte. Si l'employé veut que le Conseil envisage de proroger le délai de 90 jours, il doit expliquer les circonstances exceptionnelles dont, selon lui, le Conseil devrait tenir compte au moment de décider d’exercer ou non son pouvoir discrétionnaire à cet égard. Il doit fournir des documents justificatifs, au besoin.

Comment déposer une plainte?

Il est fortement recommandé à l'employé d’utiliser le formulaire Plainte en matière de représailles. Les renseignements dont le Conseil a besoin pour examiner et trancher la plainte y sont demandés. Le fait de ne pas utiliser ce formulaire peut retarder le processus de plainte.

L’employé peut déposer sa plainte auprès d’un des bureaux régionaux du Conseil. La plainte peut aussi être déposée électroniquement par l’entremise du portail Web du Conseil, ou encore être livrée en personne, ou transmise par messagerie ou par la poste. Dans ces cas-là, la plainte est réputée avoir été déposée à la date de sa réception par le Conseil. Si la plainte est envoyée par courrier recommandé, il est considéré que la plainte est déposée le jour où la lettre recommandée est mise à la poste.

Les renseignements et les documents présentés au Conseil sont recueillis aux seules fins de l’administration du Code et seront utilisés pour traiter et trancher les affaires dont le Conseil est saisi. Les parties qui ont recours aux services du Conseil doivent savoir qu’il s’agit d’un processus public. Les documents déposés auprès du Conseil seront versés au dossier public, à l’exception des documents que le Conseil déclare confidentiels en vertu de l’article 22 du Règlement de 2012 sur le Conseil canadien des relations industrielles. Le Conseil donne accès au public à ses dossiers d’affaires et publie ses décisions clés sur son site Web. Les décisions du Conseil peuvent contenir le nom des parties et des témoins, ainsi que de l’information à leur sujet qui est pertinente et nécessaire pour décider du différend. En ce qui concerne les renseignements de nature délicate, une demande peut être présentée au Conseil pour obtenir une ordonnance de confidentialité. La Circulaire d’information no 12 décrit la politique du Conseil sur la transparence et la protection de la vie privée.

Que se passe-t-il après le dépôt de la plainte?

Accusé de réception

Une lettre est envoyée aux parties – le plaignant et l’employeur (intimé) – accusant réception de la plainte et désignant l’agent des relations industrielles (ARI) chargé de superviser le traitement du dossier et d’aider les parties à en arriver à un règlement.

Si l’employé est syndiqué, son syndicat sera informé de la plainte et en recevra une copie. Le syndicat peut choisir de présenter une demande d’intervention. Si celle-ci est accueillie, le syndicat devient partie à la plainte. L’employé devrait peut-être communiquer avec son syndicat pour vérifier s’il peut lui venir en aide. Consulter son syndicat avant de déposer une plainte se révèle souvent une précaution utile.

Réponse et réplique

L’employeur disposera de 15 jours après la réception de la lettre du Conseil pour présenter une réponse à la plainte. Le plaignant disposera de 10 jours après la réception de la réponse pour présenter sa réplique.

Le Conseil peut refuser de prendre en considération les observations ou les documents reçus après l’expiration des délais prévus.

Échange de documents

Chaque partie doit fournir à l’autre partie ou aux autres parties une copie de chaque réponse, réplique ou autre document présentés au Conseil et informer ce dernier par écrit du moment et du mode de livraison (ce qu’on appelle la signification). La signification peut se faire par télécopieur, par messagerie ou en personne. Vous pouvez aussi envoyer les documents par la poste ou par courrier recommandé, mais cela risque de retarder le traitement de la plainte.

Rencontre de médiation

L’ARI communiquera avec les parties pour fixer une rencontre de médiation afin de les aider à régler la plainte. La séance de médiation est facultative et les renseignements recueillis par l’agent durant la médiation sont confidentiels et ne seront pas communiqués au Conseil.

Audience

Il est dans l’intérêt des parties de présenter en temps opportun des observations complètes, exactes et détaillées à l’appui de leurs positions respectives.

Si la plainte n’est pas réglée par l’entremise d’une médiation ou d’une entente entre les parties, l’affaire est renvoyée au Conseil, qui peut la trancher sans tenir d’audience. Dans un tel cas, le Conseil tranchera la plainte en s’appuyant sur les observations écrites présentées par les parties.

Si le Conseil décide de tenir une audience, il en communique la date et le lieu aux parties.

Même si une date d’audience est fixée, cela n’empêche pas les parties de régler la plainte à n’importe quel moment.

Rejet de la plainte

Le paragraphe 246.3(1) du Code prévoit que le Conseil peut rejeter une plainte en matière de représailles dans certaines circonstances, notamment dans les cas suivants :

  • la plainte ne relève pas de sa compétence;
  • la plainte est jugée futile, vexatoire ou entachée de mauvaise foi;
  • la plainte a déjà été réglée ou traitée par d’autres moyens;
  • la plainte devrait être réglée par d’autres moyens, y compris les dispositions de grief et d’arbitrage d’une convention collective.

Le Conseil peut également rejeter une plainte qui a été suspendue si le plaignant n’a pas pris les mesures nécessaires dans le délai imparti.

Quels redressements le Conseil peut-il ordonner?

Si le Conseil établit qu’une plainte déposée en vertu du paragraphe 246.1(1) est fondée, il peut, par ordonnance, enjoindre à l’employeur de :

  • mettre fin aux représailles ou de les annuler;
  • permettre à l’employé de reprendre son travail;
  • réintégrer l’employé dans son emploi;
  • verser une indemnité pour toute perte de rémunération subie par l’employé;
  • verser une indemnité relativement à toute sanction pécuniaire ou autre imposée à l’employé;
  • prendre toute autre mesure que le Conseil juge équitable de nature à contrebalancer les effets des représailles ou à y remédier.

Le Conseil avise les parties par écrit de sa décision.

Pour toute question concernant la présente circulaire d’information, vous pouvez communiquer avec un ARI du Conseil au 1-800-575-9696.